人力资源管理系统其实就是个伪命题。自己做人力资源管理系统更加是一个不成立的伪命题。首先说说人力资源管理系统，起码从名字上看，医院里所有的系统都应该叫人力资源管理系统（hosp劳务派遣al information system）。现在人们口中的人力资源管理系统不过是电子处方、医生护士工作站，药房系统，挂号计费系统等等的一个小组合。如果说要做这些，大可不必，太成熟太泛滥了。医院人力资源管理系统系统那另一个角度，把所有的影像、检查、ICU、手术、麻醉系统医院都拿过来自己做？抱歉，医院投再多的钱也拿不下来。前面有人说到了华西模式。其实华西也并没有说是去做一个人力资源管理系统，实际上华西没有开发一套“人力资源管理系统”他更像是做了一个集成平台。把骨架搭好了，各科室各专业领域都可以在上面选择自己认为合适的厂家，提供最适合自己的服务。这也是以后众多大型复杂系统开发的方向。最初做人力资源管理系统当属“军卫一号”信息系统的那一帮人，后来这帮人各自出道，有了今天成百上千的人力资源管理系统厂商。当然，如果仅仅是因为这样一个原因就成就了今天人力资源管理系统厂商的星罗棋布那就太夸张了。时至今日，依旧有很多的小的人力资源管理系统厂商依旧活的很滋润，原因就在于人力资源管理系统这种专供医院的行业软件，准入门槛非常的高，这同时也说明，一旦进入了，也不容易出局。国外的医院使用的医疗软件多是自己组织工程师进行开发，而国内的医院的做法更倾向于购买。吵吵(笔者)有一次和我们医院的信息科的主任聊天，该主任就说：“我们医院的领导宁愿花几千万搞一个信息系统，用了几年不好用了，再花个几千万，再搞过一个。”这表面的说法就是信息系统适用性很差，而背后的利益纠葛却是耐人寻味的，这也是医疗信息产业现状形成的一个重要原因。想在中国做大的医疗信息企业也很多，大部分如东软，走整体解决方案的道路，将人力资源管理系统、LIS、PACS一起整体销售。也有一些企业走整合的道路，如东华合创，虽然人力资源管理系统、LIS、和PACS不是一个厂家的，他帮助你把这些系统都统一的整合起来。这些貌似强大的厂商却都有一个弊病：如果你去问用过这些系统的用户，他们都会异口同声的说：“不好用!”
